Die Zeiten, in denen Arbeitgeber aus einem großen Bewerberpool auswählen konnten, sind vorbei. Heute befinden wir uns im War for Talents, in dem qualifizierte Arbeitskräfte knapp sind und Unternehmen um sie kämpfen müssen. Da sich der Arbeitsmarkt zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt, haben Bewerber eine immer größere Auswahl an Angeboten und entsprechendeVerhandlungsmacht. Bewerber suchen zunehmend über digitale Kanäle nach neuen Beschäftigungsmöglichkeiten – oder lassen sich dort finden.
In diesem Artikel erklären wir, was eigentlich ein Recruiting-Kanal ist und welche Sie in einem auf die Zielgruppe abgestimmten Mix nutzen sollten.
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Was ist ein Recruiting-Kanal?
Ein Recruiting-Kanal ist ein online oder offline Kanal, auf dem potentielle Mitarbeiter für ein Unternehmen identifiziert und angesprochen werden können.
Es handelt es sich hierbei um Variationen von Kommunikationskanälen aus dem klassischen Marketing, die anstelle von Kunden ausschließlich potentielle neue Mitarbeiter ansprechen soll. Zu den Recruiting-Kanälen zählen beispielsweise Anzeigen in Online-Stellenportale oder auf der firmeneigenen Karrierewebsite.
In folgender Grafik aus ist zu erkennen, welche Kanäle für deutsche Unternehmen besonders wichtig sind:
Mehr Infografiken finden Sie bei StatistaWie in der Infografik zu sehen ist, haben Mitarbeiterempfehlungsprogramme, die Ausschreibung auf Social Media und in Karrierenetzwerken durchaus funktioniert. Die Platzhirsche sind dennoch die Stellenbörsen sowie die eigene Unternehmens-Webseite.
Eine weitere Statistik aus 2019 greift auf eine Studie von Hays zurück, bei der speziell Führungskräfte gefragt worden sind, über welche Kanäle sie Mitarbeiter rekrutieren. Auffällig dabei ist, dass der Kanal: „Social-Media“ an Bedeutung gewinnt.
Mehr Infografiken finden Sie bei Statista8 Recruiting-Kanäle im Überblick:
Wichtig bei der Wahl des Recruiting-Kanals sind eine zielgruppengerechte Selektion und eine genaue Abstimmung des Kanlmixes. So sollten im Vorfeld die Kanäle identifiziert werden, die im Bezug auf die Zielsetzung und Zielgruppe den maximalen Erfolg versprechen.
Für Unternehmen in der IT gilt, dass die Kommunikation möglichst einfach und online möglich sein sollte. Wenn die Ansprache nicht über das Internet stattfindet, sollte sie so zielgerichtet und spezialisiert wie möglich sein.
Im Folgenden werden die wichtigsten Recruiting-Kanäle für IT-Arbeitgeber aufgeführt.
Stellenanzeigen über Jobportale
Beim verbreitetsten Kanal handelt es sich um Online-Stellenanzeigen in Jobportalen, welche auch in 2023 weiterhin relevant sind. Im Vorfeld sollte der Arbeitgeber prüfen, welche Portale von der Zielgruppe genutzt werden und die Stellen bei Generalisten wie Stepstone, Indeed, Linkedin oder Monster schalten. Aber auch spezialisierten Portale wie Golem, Heise oder auch IT-Talents sollte mit in die Strategie der Ausspielung hinzugezogen werden, sofern IT-Kräfte gesucht werden. Suchen Sie hingegen regional, kann meinestadt.de eine gute Wahl sein.
Diese Art des Recruiting verspricht eine große Reichweite, allerdings ist Sie auch unpersönlich und bietet hohe Streuverluste (außer bei Spezialisten). Wichtig ist, dass die Stellenausschreibung insgesamt ansprechend und attraktiv ist und der Bewerbungsvorgang klar beschrieben und einfach umzusetzen ist.
Von immer größerer Bedeutung ist das Thema Performance-Recruiting und Multiposting. Beim Multiposting nutzen Sie spezialisierte Dienstleister (wie z.B.: GoHiring, VONQ, Join, Heyrecruit, Jobspreader, Jobcluster, uvm.), um über deren Software Stellenanzeige mit einem Klick auf mehreren Stellenbörsen schalten zu können. Dies erspart Ihnen viel Arbeit und bringt den Vorteil mit sich, dass Sie die Performance der einzelnen Kanäle dezidiert angezeigt bekommen. So erkennen Sie, welcher Recruiting-Kanal bzw. welche Stellenbörse Ihr Geld wert ist. Wichtige Kennzahlen können Aufrufe, die Anzahl der Clicks, die Anzahl an Bewerbungen und sogar Hirings sein.
Karriere-Webseite des Unternehmens
Mitarbeiterempfehlungsprogramm / Employee Advocacy
Besonders gut lassen sich neue Mitarbeiter, die der Unternehmenskultur entsprechen, über Employee Advocacy finden. Denn heute nutzen viele IT-Firmen noch immer traditionelle Mitarbeiternetzwerke. Folglich werden in einem gut funktionierenden Mitarbeiterempfehlungsprogramm vakante Stellen kommuniziert, zum Teil mit der Bitte um das Teilen im Freundes- und Bekanntenkreis. Der Vorteil für den Bewerber ist, dass er das Unternehmen schon aus Erzählungen kennt und einen direkten Kontakt hat, der Vorteil für den Arbeitgeber ist eine gewisse Vorauswahl der Kandidaten, durch die Mitarbeiter selbst. Bei erfolgreicher Einstellung eines vorgeschlagenen Bewerbers erhält der Empfehlende z.B. eine monetäre Prämie.
Spezialisierte Recruiting-Plattformen
Eine von vielen Recruitern oft übersehene Variante ist das Recruiting über spezialisierte Plattformen wie unsere, IT-Talents.de.
- Mit IT-Talentes pflegen Sie Ihr Arbeitgeberimage, steigern die Sichtbarkeit Ihrer Marke und vernetzen sich frühzeitig mit Schülern, Studierenden und Young Professionals.
- Auf IT-Talents lernen Sie Talente frühzeitig kennen, sodass Sie die einmalige Gelegenheit bekommen, diese vor dem Eintritt in das Berufsleben für eine Karriere in Ihrem Unternehmen zu gewinnen.
- Honeypot (Provisionsansatz)
- 4Scotty (Provisionsansatz)
- Freelance.de (Für Freelancer)
- GULP
- Jobs.heise.de (Stellenbörse)
- uvm.
Recruiting über Karriere- und Businessnetzwerke
Eine hohe Chance einen qualifizierten Mitarbeiter zu finden, bieten die bekannten Karrierenetzwerke Xing oder LinkedIn. Besonders beliebt sind die Netzwerke bei passiv Suchenden, die sich über die Entwicklung bei bestimmten Unternehmen oder einem konkreten Markt auf dem Laufenden halten. Zudem sind passiv suchende oftmals empfänglich für attraktive Angebote inkl. Gehaltssteigerungen.
Durch Netzwerkkontakte können Stellenanzeigen schneller in das Blickfeld geraten und zu einer spontanen Bewerbung motivieren. Auch die direkte Ansprache über Active Sourcing durch Recruiter kann das Interesse wecken. Der Nachteil ist, dass viele Personen, die auf Karrierenetzwerken unterwegs sind, nicht auf der Suche nach neuen Arbeitgebern sind. Außerdem werden diese Netzwerke zunehmend von IT-Fachkräften gemieden, da diese von den häufigen (oft unprofessionellen und ungenauen) Direktansprachen genervt sind.
Soziale Medien
Soziale Medien werden auch als Recruiting-Medium immer beliebter. So ist es möglich, dass freie Stellen auf der Seite des Unternehmens gepostet werden, wodurch direkt alle Follower informiert werden. Wenn die Stellenanzeige von Mitarbeiter geteilt wird, entsteht ein Multiplikatoreffekt, welcher die Reichweite erhöhen kann.
Außerdem können durch den Einsatz personalisierter Job-Ads die Stellenangebote direkt der Zielgruppe angezeigt werden. Deshalb eignet sich Kanäle wie:
- Tiktok
- Youtube für Video-Ads
vor allem, wenn eine junge und Social-Media affine Zielgruppe erreicht werden soll. Facebook hingegen alter kontinuierlich, sodass man hier eher eine erwachsene Community ab 30 erreicht. Link zu Statista. Als Geheimtipp hat sich Reddit herausgestellt. Hier lassen sich gerade bei der Zielgruppe „IT“ sehr Ergebnisse durch Ads erreichen. Die Targetierung ist jedoch nicht so genau wie bei anderen Netzwerken, sodass eine Ausspielung nur auf einzelne Communitys mit deutschlandweitere Ausspielung möglich ist.
Recruiting-Messen
Oft werden von Schülern, Studierenden und Hochschulabsolventen Recruiting-Events genutzt, um sich über Einstiegsmöglichkeiten zu informieren. Hierbei gibt es regionale und überregionale Veranstaltungen, die sich an die unterschiedlichen Berufsgruppen richten. Unternehmen können Kontakte, die sie dort knüpfen, nutzen, um einen eigenen Talentpool aufzubauen.
Wichtig ist es, den Kontakt digital (hier gibt es eine Vielzahl an Apps) zu erfassen und die Personen im Nachgang erneut anzusprechen, weil die Maßnahme sonst schnell verpuffen kann. Aufgrund der erfassten Daten, haben Sie dann die Möglichkeit, die Candidate Journey exakt zu verfolgen und die Maßnahme zu messen. Oftmals bietet jedoch auch der Veranstalter Tools zur Datenerhebung (wie z.B. Scanner) für Sie an.
Achten Sie aber darauf, dass die Daten von Ihnen (bzw. für Sie) DSGVO-konform erhoben werden.
Eigene (Recruiting-)Events
Zum Schluss sei noch die Möglichkeit eigener (Recruiting-)Events erwähnt. Zum Beispiel in Form von Hackathons oder speziellen Karriereformaten. Diese bieten für das Unternehmen eine Reihe von Vorteilen: Bewerber sind bereits interessiert an dem Unternehmen, können sich detaillierte Einblicke verschaffen und das Unternehmen kann sich selbstständig und authentisch präsentieren sowie auf seine Alleinstellungsmerkmale aufmerksam machen. Auch der persönliche Kontakt zwischen IT-Arbeitgeber und Talenten ist hier hervorzuheben. Der einzige Haken: Die Teilnehmer für solche Events müssen durch andere Kanäle erst einmal auf das Event aufmerksam gemacht und für eine Teilnahme begeistert werden.
Erfolgreiche Beispiele
Connected World by Bosch
Fazit
Eine geschickt Kombination der vorgestellten Recruiting-Kanäle haben, aufgrund der breiten Streuung und der großen Reichweite, das Potenzial, schnell einen geeigneten und qualifizierten Kandidaten zu finden. Denn IT-Recruting hat sich in der Zeit des Fachkräftemangels fast zu einer eigenen Kategorie gemausert.
Wichtig ist, dass ein Unternehmen bei der Entscheidung für die Kanäle ihre Zielgruppe im Blick behalten und ihre Online-Präsenz aktuell und stets gepflegt sind. Die Bewerbungsverfahren müssen einfach und unkompliziert sein, das gilt für Stellenportale ebenso wie für die Karriereseite und die sozialen Netzwerke.
Entscheidend für den Erfolg ist eine sinnvolle, unternehmens- und jobspezifische Auswahl sowie Kombination der gewählten Kanäle, die das Unternehmen richtig repräsentieren und den geeigneten Bewerberkreis ansprechen.
