Die Zeiten, in denen Sie als Arbeitgeber aus einem großen Bewerberpool auswählen konnten, sind vorbei. Heute befinden wir uns im War for Talents, in dem qualifizierte Arbeitskräfte knapp sind und Unternehmen um sie kämpfen müssen. Da sich der Arbeitsmarkt zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt, haben Bewerber eine immer größere Auswahl an Angeboten und entsprechende Verhandlungsmacht. Dabei suchen Bewerber zunehmend über digitale Kanäle nach neuen Beschäftigungsmöglichkeiten – oder lassen sich dort finden.
In diesem Artikel erklären wir, was ein Recruiting-Kanal ist und welche Kanäle Sie in einem auf Ihre Zielgruppe abgestimmten Mix nutzen sollten.
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Was ist ein Recruiting-Kanal?
Ein Recruiting-Kanal ist ein online oder offline Kanal, auf dem potentielle Mitarbeiter für ein Unternehmen identifiziert und angesprochen werden können. Es handelt es sich hierbei um Variationen von Kommunikationskanälen aus dem klassischen Marketing, die anstelle von Kunden ausschließlich potentielle neue Mitarbeiter ansprechen soll. Zu den Recruiting-Kanälen zählen beispielsweise Anzeigen in Online-Stellenportale oder die firmeneigenen Karrierewebsite. In folgender Grafik aus ist zu erkennen, welche Kanäle für deutsche Unternehmen besonders wichtig sind:
Mehr Infografiken finden Sie bei StatistaWie in der Infografik zu sehen ist, haben Mitarbeiterempfehlungsprogramme, Printmedien und Karrierenetzwerke für Unternehmen in der Vergangenheit durchaus funktioniert. Die Platzhirsche waren und sind noch immer die Stellenbörsen sowie die eigene Unternehmens-Webseite.
Eine weitere Statistik aus 2019 greift auf eine Studie von Hays zurück, bei der speziell Führungskräfte gefragt worden sind, über welche Kanäle sie Mitarbeiter rekrutieren. Auffällig dabei ist, dass der Kanal: „Social-Media“ an Bedeutung gewinnt. Aber auch hier sind Jobportale und die eigene Karriereseite führend.
Mehr Infografiken finden Sie bei Statista8 Recruiting-Kanäle im Überblick
Doch welche Kanäle funktionieren noch in 2023? Vorab: Es gibt nicht den einen Kanal, vielmehr müssen Sie eine Vielzahl bespielen und verwenden, damit sie von Kandidaten gefunden werden können – oder selbst Kandidaten finden.
Wichtig bei der Wahl des Recruiting-Kanals ist die zielgruppengerechte Selektion und eine genaue Abstimmung des Kanalmixes. So sollten Sie im Vorfeld die Kanäle identifiziert, die im Bezug auf die Zielsetzung und Zielgruppe den maximalen Erfolg versprechen. Für Unternehmen in der IT gilt, dass die Kommunikation möglichst einfach und online möglich sein sollte. Wenn die Ansprache nicht über das Internet stattfindet, sollte sie so zielgerichtet und spezialisiert wie möglich sein. Im Folgenden werden die wichtigsten Recruiting-Kanäle für IT-Arbeitgeber aufgeführt:
#1. Stellenanzeigen über Jobportale
Beim verbreitetsten Kanal handelt es sich um Online-Stellenanzeigen in Jobportalen, welche auch in 2023 weiterhin relevant sind. Im Vorfeld sollte der Arbeitgeber prüfen, welche Portale von der Zielgruppe genutzt werden und die Stellen bei Generalisten wie Stepstone, Indeed, Linkedin oder Monster schalten. Aber auch spezialisierten Portale wie Golem, Heise oder auch IT-Talents sollte mit in die Strategie der Ausspielung hinzugezogen werden, sofern IT-Kräfte gesucht werden. Suchen Sie hingegen regional, kann beispielsweise meinestadt.de eine gute Wahl sein.
Diese Art des Recruiting verspricht eine große Reichweite, allerdings ist Sie auch unpersönlich und bietet hohe Streuverluste (außer bei Spezialisten). Wichtig ist, dass die Stellenausschreibung insgesamt ansprechend und attraktiv ist und der Bewerbungsvorgang klar beschrieben und einfach umzusetzen ist.
Multiposting von Stellenanzeigen
Von immer größerer Bedeutung ist das Thema Performance-Recruiting und Multiposting. Beim Multiposting nutzen Sie spezialisierte Dienstleister (wie z.B.: GoHiring, VONQ, Join, Heyrecruit, Jobspreader, Jobcluster, uvm.), um über deren Software Stellenanzeige mit einem Klick auf mehreren Stellenbörsen schalten zu können.
Dies erspart Ihnen viel Arbeit und bringt den Vorteil mit sich, dass Sie die Performance der einzelnen Kanäle dezidiert angezeigt bekommen. So erkennen Sie, welcher Recruiting-Kanal bzw. welche Stellenbörse Ihr Geld wert ist. Wichtige Kennzahlen können Aufrufe, die Anzahl der Clicks, die Anzahl an Bewerbungen und sogar Hirings sein.
#2. Karriere-Webseite des Unternehmens
Ihre Karriere-Webseite ist Ihr Aushängeschild...
und kann noch effektiver als Onlinestellenanzeigen sein, allerdings gilt das oftmals eher für Arbeitgeber, die mehr als 5.000 Mitarbeiter beschäftigen und über ausreichend Sichtbarkeit und Traffic verfügen. Eine gute, strukturierte Karriereseite, die neben den aktuellen Stellenangeboten auch interessante Informationen über das Bewerbungsverfahren und Einblicke in das Unternehmen bietet, kann viele Bewerbungen zur Folge haben.
Wichtig ist, dass die Onlinebewerbung sehr einfach und unkompliziert möglich ist und die Ansicht und Benutzung auch für Mobilanwendungen optimiert ist. Eine Karriereseite im Unternehmen entfaltet ihre Effektivität allerdings zumeist erst in Kombination mit anderen Kanälen, die als Zubringer für Traffic fungieren.
Lesetipp: Eine Karrierewebseite erstellen
Google for Jobs: Kostenlose Reichweite mit strukturierten Daten für Ihre Stellenausschreibungen
Oftmals beginnt die Jobsuche bei Google oder Bing. Achten Sie daher unbedingt darauf, dass Ihre Stellenanzeigen googlekonform strukturiert und implementiert sind. Denn strukturierte Daten sind wichtig für Google for Jobs, da sie Google helfen, die Informationen besser zu verstehen und zu organisieren. Nur so kommt Ihre Stellenanzeige in die Suchergebnisse.
Durch die Verwendung strukturierter Daten stellen Sie sicher, dass Ihre Stellenanzeigen in den richtigen Suchergebnissen erscheinen. Wenn Sie beispielsweise eine Stellenanzeige für einen Java-Entwickler in Berlin aufgeben, können Sie mit strukturierten Daten sicherstellen, dass Ihre Anzeige in den Google-Suchergebnissen für „Java-Entwickler in Berlin“ erscheint.
Insgesamt trägt die Verwendung von strukturierter Daten auf Ihrer Karrierewebsite und in Ihren Stellenanzeigen dazu bei, dass Ihre Anzeigen besser gefunden und von den richtigen Kandidaten gesehen werden. Und das vollständig kostenfrei! 🤯
#3. Mitarbeiterempfehlungsprogramm / Employee Advocacy
Besonders gut lassen sich neue Mitarbeiter, die der Unternehmenskultur entsprechen, über Employee Advocacy finden. Denn heute nutzen viele IT-Firmen noch immer traditionelle Mitarbeiternetzwerke. Folglich werden in einem gut funktionierenden Mitarbeiterempfehlungsprogramm vakante Stellen kommuniziert, zum Teil mit der Bitte um das Teilen im Freundes- und Bekanntenkreis.
Der Vorteil für den Bewerber ist, dass er das Unternehmen schon aus Erzählungen kennt und einen direkten Kontakt hat, der Vorteil für den Arbeitgeber ist eine gewisse Vorauswahl der Kandidaten, durch die Mitarbeiter selbst. Bei erfolgreicher Einstellung eines vorgeschlagenen Bewerbers erhält der Empfehlende z.B. eine monetäre Prämie.
Lesetipp: Employee Advocacy: Netzwerkeffekte für Ihr Recruiting nutzen
#4. Spezialisierte Recruiting-Plattformen
Die Nutzung spezialisierter IT-Recruiting Plattformen bietet IT-Arbeitgebern oftmals Zugang zu einem größeren Talentpool, Zeit- und Kostenersparnis bei der Suche nach qualifizierten IT-Fachkräften, bessere Qualität der Kandidaten und die Möglichkeit, die Arbeitgebermarke zu stärken.
Eine von vielen Recruitern oft übersehene Variante ist das Recruiting über spezialisierte Plattformen wie unsere, IT-Talents.de.
IT-Talents.de
- Mit IT-Talentes pflegen Sie Ihr Arbeitgeberimage, steigern die Sichtbarkeit Ihrer Marke und vernetzen sich frühzeitig mit Schülern, Studierenden und Young Professionals. Zudem lernen Sie Talente frühzeitig kennen, sodass Sie die einmalige Gelegenheit bekommen, diese vor dem Eintritt in das Berufsleben für eine Karriere in Ihrem Unternehmen zu gewinnen.
Weitere Anbieter im Bereich IT
- Honeypot.io, hier bewerben sich Unternehmen bei Talenten. Gebühren fallen bei der Vermittlung an.
- 4Scotty.com, matcht Jobs mit Talenten, worauf Arbeitgeber die Talente zu einem Interview laden können. Gebühren fallen bei Einstellung an.
- Freelance.de, Freelancer stellen sich vor und stehen für eine Anstellung zur Verfügung. Unternehmen können diese kontaktieren. Umgekehrt können Unternehmen Projekte ausschreiben, worauf sich IT’ler bewerben können.
- GULP ist ein spezialisierter Personaldienstleister im Bereich IT.
- Jobs.heise.de, eine der größten IT-spezialisierten IT-Stellenbörse in Deutschland
- get-in-it.de, verbindet Stellenbörse mit Actice Sourcing. Unternehmen bewerben sich bei Talenten – Talente können sich aber auch auf Jobs bewerben.
- Entwicklerheld.de verbindet Coding mit Recruiting. Stichwort: Recrutainment.
#5. Recruiting über Karriere- und Businessnetzwerke
Eine hohe Chance einen qualifizierten Mitarbeiter zu finden, bieten die bekannten Karrierenetzwerke Xing oder LinkedIn. Besonders beliebt sind die Netzwerke bei passiv Suchenden, die sich über die Entwicklung bei bestimmten Unternehmen oder einem konkreten Markt auf dem Laufenden halten. Zudem sind passiv suchende oftmals empfänglich für attraktive Angebote inkl. Gehaltssteigerungen.
Durch Netzwerkkontakte und sharings können Stellenanzeigen zudem schneller in das Blickfeld geraten und zu einer spontanen Bewerbung motivieren. Auch die direkte Ansprache über Active Sourcing durch Recruiter kann das Interesse von Kandidaten wecken. Der Nachteil ist, dass viele Personen, die auf Karrierenetzwerken unterwegs sind, nicht auf der Suche nach neuen Arbeitgebern sind. Außerdem werden diese Netzwerke zunehmend von IT-Fachkräften gemieden, da diese von den häufigen (oft unprofessionellen und ungenauen) Direktansprachen genervt sind.
#6. Soziale Medien
Soziale Medien werden auch als Recruiting-Medium immer beliebter. So ist es möglich, dass freie Stellen auf der Seite des Unternehmens gepostet werden, wodurch direkt alle Follower informiert werden. Wenn die Stellenanzeige von Mitarbeiter geteilt wird, entsteht ein Multiplikatoreffekt, welcher die Reichweite erhöhen kann. Auch kann diese Strategie im Rahmen von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen eingesetzt werden.
Durch den Einsatz personalisierter Job-Ads bzw. Paid-Ads können Sie Ihre Stellenangebote zudem direkt der gewünschten Zielgruppe angezeigen. Deshalb eignet sich Kanäle wie:
- Tiktok
- Youtube für Video-Ads
…vor allem, wenn eine junge und Social-Media affine Zielgruppe erreicht werden soll.
Facebook hingegen alter kontinuierlich, sodass man hier eher eine erwachsene Community ab 30 erreicht. Link zu Statista. Damit ist Facebook ein guter Ort, um eine sehr seniorige Zielgruppe anzusprechen. Den Head of Data Analytics finden Sie dort wohl eher als auf Tiktok.
Als Geheimtipp hat sich Reddit.com herausgestellt. Hier lassen sich gerade bei der Zielgruppe „IT“ sehr gute Ergebnisse durch den Einsatz von Ads erreichen. Die Targetierung ist jedoch nicht so genau wie bei anderen Netzwerken, sodass eine Ausspielung nur auf einzelne Communitys mit deutschlandweitere Ausspielung möglich ist. Community-Beispiele: r/Finanzen oder r/informatik.
Lesetipp: Social Media Recruitingtipps
#7. Recruiting-Messen
Oft werden von Schülern, Studierenden und Hochschulabsolventen Recruiting-Events genutzt, um sich über Einstiegsmöglichkeiten zu informieren. Hierbei gibt es regionale und überregionale Veranstaltungen, die sich an die unterschiedlichen Berufsgruppen richten. Unternehmen können Kontakte, die sie dort knüpfen, nutzen, um einen eigenen Talentpool aufzubauen.
Wichtig ist es, den Kontakt digital (hier gibt es eine Vielzahl an Apps) zu erfassen und die Personen im Nachgang erneut anzusprechen, weil die Maßnahme sonst schnell verpuffen kann. Aufgrund der erfassten Daten, haben Sie dann die Möglichkeit, die Candidate Journey exakt zu verfolgen und die Maßnahme zu messen. Oftmals bietet jedoch auch der Veranstalter Tools zur Datenerhebung (wie z.B. Scanner) für Sie an.
Achten Sie aber darauf, dass die Daten von Ihnen (bzw. für Sie) DSGVO-konform erhoben werden.
#8. Eigene (Recruiting-)Events
Zum Schluss sei noch die Möglichkeit eigener (Recruiting-)Events erwähnt. Zum Beispiel in Form von Hackathons oder speziellen Karriereformaten. Diese bieten für das Unternehmen eine Reihe von Vorteilen:
- Bewerber sind bereits interessiert an dem Unternehmen, können sich detaillierte Einblicke verschaffen und das Unternehmen kann sich selbstständig und authentisch präsentieren sowie auf seine Alleinstellungsmerkmale aufmerksam machen.
- Auch der persönliche Kontakt zwischen IT-Arbeitgeber und Talenten ist hier hervorzuheben. Der einzige Haken: Die Teilnehmer für solche Events müssen durch andere Kanäle erst einmal auf das Event aufmerksam gemacht und für eine Teilnahme begeistert werden.
Erfolgreiche Beispiele für (Recruiting-)IT-Events
Lesetipps:
- Ein Recruitingevent für IT’ler planen und durchführen
- Hackathon in 11 Schritten planen, organisieren und durchführen
Fazit
Eine geschickt Kombination der vorgestellten Recruiting-Kanäle hat, aufgrund der breiten Streuung und der großen Reichweite, das Potenzial, schnell einen geeigneten und qualifizierten Kandidaten zu finden. Denn IT-Recruiting hat sich in der Zeit des Fachkräftemangels zu einer eigenen Kategorie gemausert.
Wichtig ist, dass Sie bei der Entscheidung für die Kanäle ihre Zielgruppe im Blick behalten und ihre Online-Präsenzen aktuell und stets gepflegt sind. Die Bewerbungsverfahren für die Kandidaten muss einfach und unkompliziert sein, das gilt für Stellenportale ebenso wie für die Karriereseite und die sozialen Netzwerke.
Entscheidend für den Erfolg ist eine sinnvolle, unternehmens- und jobspezifische Auswahl sowie die Kombination der gewählten Kanäle, die das Unternehmen richtig repräsentieren und den geeigneten Bewerberkreis ansprechen.
Der Artikel wurde zuletzt am 12. April 2023 durch die IT-Talents-Redaktion aktualisiert.
