Programmierer und Entwickler rekrutieren [2020]

Programmiere rekrutieren

Der größte Anteil der 120.000 freien IT-Stellen im November 2019 entfiel mit 32 Prozent, auf Jobs für Softwareentwickler. Aber nicht nur wegen der großen Konkurrenz kann es sich für Sie lohnen, sich Gedanken über neue Wege zu machen, um Programmierer und Entwickler zu rekrutieren. Wenn Sie Bewerber bereits beim Recruiting beeindrucken und fachlich abholen, finden Sie die schnell qualifizierte Mitarbeiter. Auch die Gefahr, dass er Ihr Unternehmen schnell wieder verlässt, dürfte sinken.

Was oftmals im Recruiting falsch läuft

Zu bedenken ist, dass nur ein kleiner Teil der angestellten Entwickler ernsthaft einen Jobwechsel ins Auge fasst. Daher kann es sich als vergebliche Mühe herausstellen, Mitarbeiter über soziale Netzwerke anzusprechen.

Auch allgemein gehaltene Stellenanzeigen bergen eine Gefahr. Wenn Sie zu viele Bewerber erreichen wollen, fühlt sich am Ende niemand angesprochen. Besser ist es, den Aufgabenbereich genau zu beschreiben. Dadurch scheiden zwar viele Interessenten schnell aus. Die verbliebenen Kandidaten sind umso besser geeignet.

Sicherlich können hervorragende Zeugnisse und akademische Grade einen guten Hinweis auf die Qualifikation des Bewerbers geben. Wenn Sie diese aber als Zugangsvoraussetzung formulieren, engen Sie den in Frage kommenden Kreis unnötig ein. Unter Entwicklern gibt es viele Autodidakten und Quereinsteiger. 

Zudem können Sie die Fähigkeiten eines Bewerbers gut im Vorfeld überprüfen. Unter Zeitdruck kann eine kleine Programmieraufgabe oder die Suche nach einem Fehler im Quellcode schnell Stärken und Schwächen des Kandidaten aufzeigen.

Die klassischen Bewerbungswege haben ausgedient

Auch große und namhafte Unternehmen stehen inzwischen vor dem Problem, ihre offenen Stellen nicht besetzen zu können. Es reicht also für kaum ein Unternehmen aus, Anzeigen in Zeitungen oder Jobportalen zu schalten. Die Resonanz auf solche „klassischen“ Methoden kann ernüchternd sein. 

Besser ist es, die besondere Herausforderung in der ausgeschriebenen Stelle und die Besonderheiten des eigenen Unternehmens herauszuarbeiten. Dabei schadet es nicht, auf unkonventionelle Wege zu setzen. Eine Programmieraufgabe als „Challenge“ spricht einen eingefleischten Entwickler mehr an, als Lebensläufe zu formulieren und Zeugnisse zu kopieren. Die Aufgabe sollte einen gewissen „Aha-Effekt“ beinhalten. Dann kann sie sogar dazu führen, dass der Bewerber sie im Bekanntenkreis verbreitet und für weitere Werbung sorgt. Für die Entwickler in ihrem Unternehmen wird es eine willkommene Abwechslung sein, die Aufgabe zu entwerfen.

Überhaupt sind Empfehlungen nicht zu unterschätzen. Sprechen Sie Ihre Mitarbeiter gezielt darauf an, ob sie geeignete Personen für eine Stelle kennen (auch bekannt als Employee Advocacy). Für den Bewerber kann es das ausschlaggebende Argument sein, wenn er im Vorfeld weiß, wie das Betriebsklima in der neuen Firma sein wird. 

Eine weitere Möglichkeit ist es, einen mit einem Hackathon einen eigenen Programmierwettbewerb auszurichten. Dort werden konkrete Aufgaben gestellt, die durch Ihre Mitarbeiter und externe Teilnehmer einzeln oder in Teams zu bewältigen sind. Hier können ungezwungen Kontakte geknüpft werden. Vorbildung und Hierarchien spielen keine Rolle. Möglicherweise werden Sie auf einen Quereinsteiger aufmerksam, den Sie aufgrund seiner Biografie nicht berücksichtigt hätten. Ihre Mitarbeiter werden nach einem solchen Tag zudem ein Feedback geben können, welcher Bewerber menschlich ins Team passt.

Schon bei der Talentförderung ansetzen

Wenn es keine Bewerber mit notwendigen Fähigkeiten gibt, besteht noch die Möglichkeit, sie selber zu qualifizieren. Ein duales Studium kann eine Möglichkeit sein [4]. Der Student gehört zu Ihrem Unternehmen, absolviert dort seine Praktika und arbeitet zeitweise in den Semesterferien bei Ihnen. Die Bindung zu Ihrem Unternehmen kann verstärkt werden, wenn Sie ihm einen erfahrenen Mitarbeiter als Mentor an die Seite stellen. Diese Ausbildungsform erfreut sich wachsender Beliebtheit. Immerhin nimmt sie dem Studenten das Problem, sein Studium finanzieren zu müssen. Die Sicherheit, eine feste Stelle nach dem Ende des Studiums zu haben, kann einen zusätzlichen Reiz ausüben.

Um sich dauerhaft einen guten Namen unter Studenten zu machen und frühzeitig Kontakte zu Nachwuchstalenten aufzunehmen, kann es eine Möglichkeit für Unternehmen sein, Stipendien auszuschreiben. Dadurch zeigen Sie den Talenten welchen Stellenwert die Nachwuchsarbeit in Ihrem Unternehmens hat. Außerdem stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke insgesamt.

Auch darüber hinaus sind Universitäten ein geeignetes Feld zur Personalakquise. Studenten in späteren Semestern können als Werksstudenten verpflichtet werden. Diese arbeiten neben ihrem Studium eine vereinbarte Stundenzahl in der Woche für Ihr Unternehmen. Hierbei profitieren Sie bereits von deren Arbeitskraft. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, sie frühzeitig fest zu verpflichten.

Es muss nicht immer ein Studium sein. Ausbildungsstellen zum Fachinformatiker bieten eine praxisorientierte Möglichkeit, gute Entwickler für den eigenen Betrieb zu gewinnen. Möglicherweise können Sie sich parallel an Studienabbrecher wenden.

Unter Quereinsteigern befinden sich vielversprechende Talente. Diese können Sie in bezahlten Praktika auf ihre Fähigkeiten testen. Am Ende zählen nicht Berufsabschlüsse, sondern die praktischen Fähigkeiten von Mitarbeitern. Zudem kann Dankbarkeit über die gebotene Chance zu einer besonderen Motivation und Identifikation mit Ihrem Unternehmen führen. 

Softwareentwickler rekrutieren Tipps und Merkliste

Verstehen Sie den Fachbereich des Programmierers

Programmiersprache ist nicht gleich Programmiersprache. Fast jeder Entwickler hat seine Vorlieben. Natürlich kann sich ein kompetenter Programmierer mühelos weitere Programmiersprachen aneignen. Die Frage ist aber, ob er dies will. Daher kann es Sinn machen, bereits bei der Planung eines Projekts Rücksicht auf die Popularität von in Frage kommenden Programmiersprachen zu nehmen. Eine App für das Smartphone Betriebssystem iOS kann beispielsweise sowohl in Objective-C als auch in Swift programmiert werden. Letztere ist aber mit Stand Dezember 2019 deutlich populärer.

Auch darüber hinaus ist nicht jede Tätigkeit im Bereich Softwareentwicklung gleich. Je konkreter Sie über die zu bewältigenden Aufgaben informiert sind, desto präziser können Sie geeignete Bewerber auswählen. Den Bewerber wird es freuen, wenn der künftige Vorgesetzte Interesse an seinem Fachbereich hat.

Sie sollten auch auf den Tech Stack Ihres Unternehmens achten. Wenn dieses für Programmierer nicht interessant ist, werden sich deutlich weniger IT’ler bei Ihnen bewerben.

Beispiele für fachgerechtes Recruiting

Google wirbt Mitarbeiter in seiner eigenen Suchmaschine, wenn Sie nach speziellen Programmiersprachen suchen. Natürlich hat nicht jedes Unternehmen die größte Suchmaschine der Welt zur Verfügung, aber mit etwas Kreativität finden sich in vielen Unternehmen interessante Anwendungsfelder für kreatives Recruiting.

Für etwas kreativere Unternehmen bieten sich auch andere Bewerbungsmethoden an. Deepblue hat beispielsweise den ersten Alexa-Skill entwickelt, über den man sich bei dem Unternehmen bewerben kann. Da wird Recruiting zu einer eigenen Marketing-Maßnahme.

Halten Sie die Bewerbungsphase kurz und die Entscheidungshierarchien flach

Auf jeden Fall sollten Sie sich im Vorfeld Gedanken machen, wie Sie den Bewerbungsprozess schlank halten können. IT’ler und insbesondere Programmierer und Entwickler mögen automatisierte, effiziente, optimierte und kurze Prozesse. Durch einen entsprechend gestalteten Bewerbungspfad und digitalisierte Bewerbungsmöglichkeiten können Sie dem potentiellen Mitarbeiter direkt vermitteln, dass Sie etwas von seinem Fach verstehen und Sie sich auf einer Wellenlänge mit ihm befinden.

Weiterhin sollten Sie die notwendigen Informationen sollten Sie möglichst schnell und unkompliziert sammeln. Wichtiger als gut sortierte Bewerbungsmappen sind aussagekräftige Referenzen und ein persönliches Gespräch. Dies sollte in lockerer Atmosphäre stattfinden.

Nicht nur Ihre Fragen müssen erschöpfend beantwortet werden, sondern auch die des Bewerbers. Nur dann wird dieser mit einem guten Gefühl nach Hause gehen. Sind Sie nicht selber in der Lage, mögliche Fachfragen detailliert zu beantworten, ziehen Sie einen geeigneten Mitarbeiter hinzu. 

Wenn Sie sich entschieden haben, teilen Sie es dem Bewerber schnellstmöglich mit. Eine lange Wartezeit wird ein guter Entwickler nicht in Kauf nehmen und im Zweifelsfall bei einem anderen Unternehmen zusagen. 

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