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Candidate Journey: Kennzahlen, Touchpoints, Tipps

Lesezeit: 5 Minuten

Wer einen neuen Arbeitnehmer sucht, sollte sich im Vorfeld nicht nur über die Anforderungen und Recruitingkanäle Gedanken machen, sondern auch darüber, wie die Bewerbungs- und Rekrutierungsphase ablaufen soll. So kann es nämlich sein, dass potenzielle Bewerber aufgrund der gemachten Erfahrungen früh abspringen. Schon längst zählt also nicht nur die Stelle selbst, sondern auch der Weg dorthin.

Definition „Candidate Journey“

Den vollständigen Kontaktpfad von Bewerbern bei Unternehmen nennt man „Candidate Journey“. Sie beginnt mit der Suche des Bewerbers nach einem Stellenangebot und endet (im Optimalfall) mit dem Einstieg in das Unternehmen, also nach der Vertragsunterzeichnung.

Es gibt verschiedene Touchpoints (Kontaktpunkte), an denen sich Bewerber und Unternehmen begegnen. Diese lassen sich grob in sechs Phasen unterteilen, um die Reise des Bewerbers besser nachvollziehen zu können.

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Phase 1: Awareness

Die erste Phase der Candidate Journey besteht darin, den Interessenten auf das Stellenangebot aufmerksam zu machen. Noch immer zählen die gängigen Job-Portale (Jobbörse der Arbeitsagentur, Stepstone, Monster etc.) zu den meistgenutzten Kanälen, um Stellenangebote zu finden.

Karriereseiten und Business-Networks (wie IT-Talents.de) sind aber ebenfalls stark im Kommen und sollten nicht außer Acht gelassen werden. Eine prominente Platzierung mit einem ansprechenden Profil kann wahre Wunder wirken. Zudem sollte auf der eigenen Webseite ein Karriereportal eingerichtet werden. Das erspart den Bewerben die möglicherweise langwierige Suche nach Alternativangeboten im gleichen Unternehmen.

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Phase 2: Interest

Das Ziel dieser Phase ist es, das Interesse zu wecken. Neben dem Layout ist dabei vor allem auch der Inhalt wichtig. Aufgaben, Voraussetzungen und wichtige Merkmale sollten kurz und verständlich formuliert sein. Zielgruppenorientiert geschriebene Texte können beim Herausfiltern helfen, jedoch sollte man keinesfalls in „Slang“ verfallen.

Weniger ist mehr: Elemente wie die Unternehmensphilosophie, Arbeitskultur oder alltägliche Dinge sollten nur erwähnt werden, wenn sich der Bewerber besonders mit dem Unternehmen identifizieren muss. Das Angebot wirkt viel persönlicher mit einem Ansprechpartner. Der sollte dann auch mit eigener E-Mail-Adresse und Telefonnummer benannt werden.

Phase 3: Desire

Ist das Interesse geweckt, muss der Bewerber nun den Wunsch oder das Begehren entwickeln, eine Bewerbung abzugeben. Je nach Interessent kann diese Phase ganz unterschiedlich aussehen:

Einige werden vielleicht die Unternehmenswebseite besuchen, andere bei Facebook oder Twitter und wieder andere schauen sich auf Xing und Indeed um, um zu sehen, wie der Arbeitgeber dort bewertet wurde. Dies wird übrigens auch immer öfter mobil gemacht. Deswegen sollte diese natürlich auch für mobile Endgeräte optimiert sein. Tatsächlich werden schlecht oder nicht optimierte Mobilseiten von mehr als 30 % der Bewerber bemängelt.

Phase 4: Action

Ist der Kandidat in dieser Phase angekommen, wird er seine Bewerbung abgeben. Auch hier kann es potenzielle Stolpersteine geben. Muss man erst umständlich nach E-Mail oder Ansprechpartner suchen, gibt es Probleme bei Online-Formularen und wird man auf die Datenschutzbestimmungen hingewiesen? Immerhin händigt man dem Unternehmen sensible Daten aus.

Ein weiterer wichtiger Faktor ist die Geschwindigkeit. Dauert das Absenden der Bewerbung zu lange und ist zu müßig, wird der Bewerber möglicherweise die Motivation verlieren und eine andere Firma wählen.

Phase 5: Auswahl

Das Auswahlverfahren ist ein sehr entscheidender Teil der Candidate Journey. Der Bewerber sollte das Gefühl haben, dass man sich um ihn kümmert und wenn es einmal etwas länger dauert – was immer passieren kann – sollte dies mitgeteilt werden.

Absagen sollten immer begründet werden. Dadurch erfährt der Bewerber, woran es gehapert hat.

Kommt es zum Vorstellungsgespräch bzw. zur Vertragsverhandlung ist ein offenes, freundliches Klima wichtig. Auf keinen Fall sollte sich der Bewerber fühlen, als wäre er in einem Verhör. Die letzte Station dieser Phase ist die Vertragsunterzeichnung. Diese sollte genutzt werden, um Unklarheiten aus dem Weg zu räumen und den Weg in den Einstieg zu ebnen.

Phase 6: Onboarding und Bindung

Die Einstiegsphase gehört ebenso zur Candidate Journey wie zur Employee Journey und bezeichnet den kompletten Onboarding-Prozess. Steht man dem Mitarbeiter mit Rat und Tat zur Seite? Gibt es genügend Infomaterial für die Recherche und hilft man ihm dabei, sich richtig einzuarbeiten?

Unterscheidung: Candidate Journey und Candidate Experience

Eine echte Abgrenzung zwischen der Candidate Journey und der Candidate Experience ist nicht möglich. Prinzipiell spricht man aber von der Candidate Journey, wenn man den Weg eines Kandidaten beschreibt und von der Candidate Experience, wenn man die Eindrücke, Wahrnehmungen und Erfahrungen betrachtet. Die beiden Begriffe sind also nicht unbedingt synonym, können sich aber gegenseitig beeinflussen.

Was ist das Ziel der Candidate Journey?

Durch eine gute Candidate Journey wird der Bewerbungsprozess für potenzielle Arbeitnehmer vereinfacht, wodurch im Optimalfall besser passende Kandidaten gefunden werden können. Doch auch Bewerber, die nicht angenommen werden, können ihre Erfahrungen weitergeben und langfristig die Sicht auf das Unternehmen als Arbeitgeber verbessern.

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Wie analysiere ich meine eigene Candidate Journey?

Zur Analyse der Candidate Journey sollte man eine Karte (Map) mit den Phasen anlegen und die Candidate Experience an den einzelnen Touchpoints beurteilen. Es gibt Bücher sowie Personalmanagement- und Recruiting-Software, die den Unternehmen dabei unter die Arme greifen kann. Wichtig ist dabei vor allem, sich in den Kandidaten hineinzuversetzen.

Wichtige Kennzahlen in der Candidate Journey

  • Die Click-Through-Rates (CTR) des Stellenangebots bzw. Karriereseite und der Unternehmensseite. Gemeint ist damit, wie viele Interessenten sich auf die Karriereseite „durchklicken“ oder das Stellenangebot besuchen.
  • Die Conversionrates der Bewerbungsformulare und der Karriereseiten. In Abgrenzung zur Click-Through-Rate werden hier die Besucher zu „Leads“, die eine Handlung ausführen, also ein Bewerbungsformular ausfüllen oder möglicherweise einen Jobagenten abonnieren.
  • Visitortracking ist eine Methode, um nachzuvollziehen, woher Besucher stammen und kann Aufschluss darüber geben, ob man mit dem Stellenangebot möglicherweise Interessenten aus falschen Regionen anlockt.
  • Time on Page & Mausbewegungen – Zwei Kennzahlen, die dabei helfen können, nachzuvollziehen wie der Nutzer das Stellenangebot oder die eigene Webseite wahrnehmen und wie viel Zeit er benötigt, um alle Informationen zu erfassen.

Tipps zum Optimieren der eigenen Candidate Journey

Wer eine gute Candidate Journey schaffen möchte, sollte jede Phase und jeden Touchpoint genau beleuchten und sich immer wieder fragen, wie der Bewerber die Situation erleben könnte. Einen ersten Anhaltspunkt können dabei die verschiedenen Kennzahlen geben.

Ansonsten empfehlen wir Ihnen dieses E-Book für mehr Einblicke und Ideen.

Fazit

Die Candidate Journey sollte keinesfalls unterschätzt werden. Zwar sind die Auswirkungen davon nur indirekt zu spüren, dennoch kann es sich lohnen, diese zu optimieren und darauf zu achten, dass Bewerber eine möglichst gute Reise vom Stellenangebot bis zum Einstieg in das Unternehmen haben.

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