Alle Kontakte, die eine Recruiting-Abteilung mühsam durch Personalmarketing, Employer Branding und Active Sourcing gewinnt, sollten zentral gesichert und verfügbar gemacht werden. Und genau hier kommt der Talent-Pool ins Spiel.
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Definition: Was ist ein Talent-Pool?
Bei einem Talent-Pool handelt es sich um eine Datenbank, die mit Profile von potentiellen und bestehenden Bewerbern, Mitarbeitern oder Freiberuflern, die für ein Unternehmens relevant sind, beinhaltet.
Dabei können sowohl eigene „inhouse“ Software-Lösungen oder auch Lösungen von externen Unternehmen zum Einsatz kommen.
Inhouse-Lösungen
Inhouse-Lösungen bieten den Vorteil, dass das System auf die Ansprüche des Unternehmens ausgerichtet ist.
Der Nachteil ist, dass die Anbindung an externe Plattformen und Software mit mehr Kosten verbunden ist. Außerdem fällt natürlich ein hoher Aufwand an, um eine Software zu programmieren und integrieren zu lassen.
Externe Lösungen
Weiterhin gibt viele externe Anbieter, die Ihnen Datenbänke zur Verfügung stellen, in denen Sie Ihre Kontakte sammeln und pflegen können.
Die Vorteile liegen hier vor allem in der kostengünstigen Integration und Flexibilität. Externe Anbieter bieten oftmals die Möglichkeit, die Talentpools auf der jeweiligen Plattform zu verwalten. Somit fällt oftmals nur eine Anmeldung und Einrichtung eines Accounts an.
Außerdem gibt es umfangreichere Software-Pakete, die auch plattform-übergreifende Integrationen anbieten. Der Nachteil ist, dass diese Leistungen oftmals deutlich teurer sind. Außerdem müssen auch diesen in das eigenen Systeme integriert und an externe Datenbanken angebunden werden.
Welche Lösung für Ihr Unternehmen am besten geeignet ist, hängt von der Größe, dem Bedarf und weiteren individuellen Faktoren Ihres Unternehmens ab. Sie sollten vor einer Entscheidung deshalb mit Ihren unterschiedlichen Abteilungen abstimmen, welche Anforderungen an den Talentpool bestehen.
Welche Vorteile hat ein Talent-Pool?
- Time-to-hire sinkt
- Recruiting-Kosten fallen
- schnellere Kommunikation
Letztendlich soll durch Ihren Talent Pool die „Time to Hire“ sinken. Sie sollen möglichst schnell auf einen Pool von möglichen Mitarbeitern zugreifen können, aus dem Sie die passenden Personen für den jeweiligen Arbeitsbereich herausfiltern können.
Außerdem können Kontakte zu Personen, die zu einem bestimmten Zeitpunkt noch nicht zu Verfügung stehen, da sie sich beispielsweise noch in der Ausbildung befinden, gesichert und später reaktiviert werden. Somit ist es möglich, nicht für jede Stellenbesetzung den Recruiting-Prozess von vorne anlaufen zu lassen, sondern Kontakte mit Blick auf Zukunft nutzbar zu machen.
Weiterhin wird die Koordination und Kommunikation zwischen den verschiedenen Abteilungen erleichtert, da die Daten über die Bewerber zentral verfügbar sind.
Natürlich wird auch die Personalabteilung entlastet, da weniger Papier- und Organisationsaufwand anfällt.
Wie füllt man seinen Talent-Pool?
Es gibt verschiedene Maßnahmen um den Talent-Pool zu füllen. Bei IT-Talents bieten wir Talentpools an, die wir automatisch mit einen Unternehmensprofil erstellen. Auf diesen Pool können sich dann alle Mitglieder unserer Plattform bewerben. Durch geeignete Employer-Branding-Maßnahmen können Sie die Anzahl an Bewerbungen signifikant erhöhen. Sehr gut eigenen sich dafür beispielsweise IT-Stipendien.
Weitere Möglichkeiten, um Ihren eigenen Talent-Pool zu füllen, sind:
Segmentierung eines Talentpools
Um einen Talentpool sinnvoll nutzen zu können, ist es natürlich notwendig, Daten über die Bewerber strukturiert und segmentiert zu sichern. Dafür bietet es sich an, Ihren Talentpool nach diversen Aspekten zu differenzieren.
Eine sinnvolle Segmentierung ist natürlich stark vom Unternehmen und der Branche sowie Zielsetzung abhängig. Wir möchten Ihnen dennoch eine Möglichkeit für die Segmentierung von IT-Bewerbern vorschlagen:
Ort
Der Wohnort und/oder Wunschort spielt für viele Bewerber natürlich eine große Rollen, auch wenn er nicht immer entscheidend ist. Trotzdem sollte im Recruiting-Prozess berücksichtigt werden, dass eine lokale Nähe gerade für unflexible Arbeitnehmer vorteilhaft ist.
Zeitliche Verfügbarkeit / Ausbildungs- oder Studienabschlusszeitpunkt
Für Bewerber und Kontakte, die Ihre Ausbildung noch nicht abgeschlossen haben, ist es natürlich extrem wichtig zu wissen, wann diese Ihre Ausbildung beenden. So können Sie frühzeitig, bevor sich der Bewerber überhaupt aktiv auf Suche nach einem Arbeitgeber macht, intervenieren und ihn für Ihr Unternehmen gewinnen.
Programmierkenntnisse
Es macht natürlich Sinn, genau über die Kompetenzen der Bewerber bescheid zu wissen. Wir bei IT-Talents bieten eine detaillierte Auflistung über die Kompetenzen in den verschiedenen Programmiersprachen.
Berufserfahrung
Die Berufserfahrung spielt natürlich für viele Positionen in höheren Positionen eine Rolle. Diese sollte in ihren Talentpool unbedingt detailliert mit aufgelistet werden.
Sprachliche Kenntnisse
Für Unternehmen, die viel mit Firmen im Ausland kooperieren, sind sprachliche Kompetenzen natürlich essenziell. Durch Informationen über die Sprachen können auch kritische Positionen, in denen außergewöhnliche Sprachen benötigt werden oder von Vorteil sind, schneller besetzt werden.
Studium / Ausbildung
Der Studienort und das Studienfach geben weitere Hinweise auf die Kompetenzen und fachliche Ausrichtung des Bewerbers. Auch kann die Reputation einer Universität eine Rückschluss darauf zulassen, ob der Bewerber für Sie geeignet ist oder nicht.
Wunschpositionen
Zuletzt ist natürlich auch wichtig zu wissen, ob Sie den potentiellen Mitarbeiter mit Ihrer Offerte begeistern können. Deshalb sollten Sie zentrale Wünsche, Wunschpositionen und Anforderungen des Bewerbers mit aufnehmen, um diesem ein maßgeschneidertes Angebot zukommen zu lassen, dass er nicht ausschlagen kann.
Der Artikel wurde zuletzt am 9. Januar 2023 durch die IT-Talents-Redaktion aktualisiert.
