Recruiting-Wheel

Recruiting Funnel und Recruiting Wheel – zeitgemäße Personalgewinnung

Lesezeit: 4 Minuten

Im Personalmarketing sind der „Recruiting Funnel“, ebenso wie seine moderne modernisierte Form namens „Recruiting Wheel“, klassische Steuerungs- und Planungsverfahren. Mittlerweile gibt es vielversprechende Ansätze die über den Recruiting Funnel hinaus gehen, um im ‚War for Talent‘ erfolgreich zu sein. Die Mitarbeiter aktiv zu involvieren und zu Markenbotschaftern des Arbeitgebers machen, die Kandidaten für den Arbeitgeber zu begeistern und den Recruiting-Prozess reibungslos zu gestalten – all das macht Sinn. Ist es Zeit am Recruiting Wheel zu drehen?

Was ist ein Recruiting Funnel?

Funnel sind im Marketing und im Sales etabliert. Im Personalmanagement ist das Ziel des Recruiting Funnel, wie bei einem Trichter die Vielzahl von Talenten Schritt für Schritt ‚einzudampfen‘, messbar zu machen und nachzuzeichnen. Der Anteil der Conversions von Phase zu Phase ist relevant. Klares Ziel ist die Einstellung des Kandidaten, damit endet auch der im Funnel kontrollierte Prozess. Aus Sicht des Kandidaten funktioniert das so:

  1. Einstieg Karriereseite
  2. Aufruf Stellenmarkt
  3. Aufruf Stellenanzeige
  4. Abschicken der Bewerbung

Einige Qualitäten des Recruiting Funnel liegen auf der Hand – Messbarkeit und Nachvollziehbarkeit sind hervorragend. Der Recruiting Funnel ist wohl auch mit geringerem Personalaufwand realisierbar.

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Quelle: talentry

Recruiting Wheel

Das Recruiting Wheel verfolgt im Vergleich dazu einen ganzheitlicheren und kontinuierlichen Ansatz. Alle Kandidaten, neu gewonnene Mitarbeiter und bisherige potenzielle Kandidaten, verbleiben auch nach Besetzung einer Stelle im Prozess. Auf folgende Aspekte konzentriert sich die Methode:

  • Kandidaten zu Bewerbern machen
  • Bewerber zu Kandidaten entwickeln
  • Kandidaten als Mitarbeiter gewinnen
  • Die Mitarbeiter (Markenbotschafter) für die Generierung von Kandidaten einsetzen

Es handelt sich demnach um einen geschlossenen Kreislauf, der beim Kandidaten beginnt und endet. Das Recruiting Wheel funktioniert dabei im Idealfall wie ein Schwungrad in der Mechanik. Der Erfolg in der Rekrutierung ist dauerhaft gegeben, wenn sich das Schwungrad weiterdreht und an Momentum gewinnt. Dies erfordert eine möglichst hohe Geschwindigkeit, niedrige Reibung und eine größtmögliche Masse des Schwungrades, um beim Bild der Mechanik zu bleiben.

Quelle: talentry

Vorteile des Recruiting-Wheels

Hohe Geschwindigkeit

  • Eingestellte Mitarbeiter handeln als Markenbotschafter des Unternehmens. Sie sind aktiv involviert um neues Talent zu gewinnen – Mundpropaganda (Employee Advocacy) hat in der IT-Branche große Bedeutung
  • Die aktiv gepflegte Beziehung zu guten Kandidaten und Bewerbern schützt die bereits in die Personalsuche getätigte Investition und verhilft zu einem wertvollen Talentpool
  • Das interne Talent wird in den Talentpool einbezogen, das Potenzial des internen Stellenmarktes damit genutzt

Niedrige Reibung

Der Kandidat durchläuft auf dem Weg zu einem Arbeitgeber die verschiedenen Stationen auf seiner Candidate Journey nur dann nahtlos, wenn idealerweise die beteiligten Systeme über Schnittstellen verbunden sind. Profile (Social Media) werden integriert und sind damit schnell verfügbar, Marketingkampagnen sind automatisierbar. Ein Candidate Relationship Management ist etabliert und mit dem Bewerbungsmanagementsystem verzahnt. Der Datenschutz ist gewährt.

Hohe Masse des Schwungrades

Die Anzahl qualifizierter Kandidaten und Bewerber wächst mit der systematischen Pflege des Talentpool. Besonders werthaltig kann die Pflege der Beziehung zu abgewiesenen Bewerbern (Second Best) sein. Ein erfolgreich eingestellter Kandidat wird zum Mitarbeiter. Gleichzeitig generiert er als Markenbotschafter des Arbeitgebers neue Kontakte.

Welche Methode funktioniert nun besser?

Beim Recruiting Funnel ist das Ziel, einen neuen Mitarbeiter erfolgreich einzustellen. Hier endet also der Prozess und verliert seine Energie. Wichtige Potenziale in der Rekrutierung bleiben ungenutzt – speziell gilt dies für abgewiesene Bewerber (Second Best). Das Funnel hat jedoch auch seine unbestrittenen Stärken in der Messbarkeit und Nachvollziehbarkeit. KPIs werden gewonnen, die eine systematische Analyse und Optimierung im taktischen Handeln ermöglichen.

Das Recruiting Wheel erzeugt im Idealfall ein für den Arbeitgeber positives Momentum in der Rekrutierung und involviert die Mitarbeiter aktiv. Beziehungen zu wertvollen Kontakten und Kandidaten aus bisherigen Recruiting-Aktivitäten werden genutzt. Vorhandenes Potential wird demnach ausgeschöpft. Die Suche nach Talent passiert folglich in einem wesentlich größeren Pool, einem deutlich umfangreicheren Beziehungsnetzwerk und auf mehreren Ebenen – seitens des Arbeitgebers ebenso wie durch den einzelnen Mitarbeiter. Ein Ansatz, der speziell in der IT vielversprechend ist. Denn oft genug bleiben die klassischen Wege der Rekrutierung lange Zeit erfolglos und verursachen hohe Kosten bzw. eine lange Durchlaufzeit. Potenzielle Kandidaten, einstmals abgewiesene Bewerber (Second Best) und Mitarbeiter sind in den kontinuierlichen Prozess integriert.

Hat der Funnel ausgedient?

Der Ursprung des Funnel ist dessen Stärke und Schwäche zugleich. Marketing und Sales nutzen den Trichter um linear und fokussiert die Conversion bzw. den Abschluss zu erreichen. Die Messbarkeit und Nachvollziehbarkeit der Candidate Journey ist gut. Die KPIs sind und bleiben wichtig als Grundlage für Analyse und Steuerung. Den heutigen Anforderungen wird der Funnel nicht immer gerecht: Die Rahmenbedingungen in der IT-Branche brauchen spezielle Strategien um erfolgreich zu sein. Damit Sie den ‚War of Talent‘ erfolgreich führen können, wird im Wheel durch die Mitarbeiter eine zusätzliche Ebene in der Bewerberansprache aktiviert. Großen Wert hat der nachhaltig gepflegte Talentpool – hier setzen Sie an, um unter potenziellen Kandidaten (bzw. Second Best) erfolgreich zu sein.

Vielleicht gehört die Zukunft einem ‚Best Of‘ der beiden Methoden: Kontinuierlicher Prozess kombiniert mit aussagekräftigen KPI und davon abgeleiteter guter Steuerbarkeit. Ob das Kombinieren beider Konzepte in der Praxis funktioniert, hängt wohl auch von individuellem Budget und zulässigem Personaleinsatz ab. Der Aufwand, das Schwungrad dauerhaft schnell, gut geölt und mit hohem Momentum am Laufen zu halten, ist beträchtlich.

Zusammenfassung

Ganzheitlich und kontinuierlich – das Konzept des Schwungrades hat echte Qualitäten – viele Abteilungen in Marketing und Sales nutzen es schon länger. Das Talent hat meist entscheidenden Einfluss auf den zukünftigen Erfolg des Unternehmens, daher sollte alles unternommen werden, um es dem Unternehmen zu erhalten – als Mitarbeiter, Bewerber, Kandidat oder Kontakt. Finden Sie heraus, was das Recruiting Wheel für Sie und Ihr Unternehmen leisten kann!

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Quellen und weiterführende Informationen

Hallo! Ich habe ein Wirtschaftsstudium an der Uni Bielefeld abgeschlossen und arbeite seit 2018 bei IT-Talents. Gemeinsam mit dem IT-Talents-Team konnte ich schon Stipendien, Programmierwettbewerbe und andere Aktionen in der IT-Branche durchführen und mein Fachwissen über Personalmarketing in der IT-Branche stetig ausbauen. Baujahr 1991, sportverrückt. Auch zu finden bei LinkedIn und Xing.

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